Sofreu Lesão no trabalho? Atestado Médico | Aviso Prévio | quais são meus direitos?

Dor no punho, tendinite, lesões por esforço repetitivo e outras doenças relacionadas ao trabalho podem gerar consequências trabalhistas e previdenciárias. Mas o que acontece quando o trabalhador descobre o problema justamente depois de receber o aviso-prévio? A empresa pode simplesmente encerrar o contrato? Existe estabilidade? Quem deve emitir a CAT? E quem paga os dias de afastamento?

Imagine a seguinte situação:

Um trabalhador é contratado por uma empresa para exercer a função de Auxiliar de Serviços Gerais (ASG). Durante os primeiros meses, começa a realizar atividades que exigem esforço físico, movimentos repetitivos, torção de panos, utilização de equipamentos de limpeza, movimentação de baldes e outras tarefas que exigem esforço constante das mãos e dos punhos.

Depois de aproximadamente três meses, começa a sentir dores. Inicialmente, acredita que seja apenas cansaço. Entretanto, com o passar do tempo, o desconforto aumenta, até que decide procurar atendimento médico.

Após a avaliação, recebe um atestado de sete dias para permanecer afastado das atividades profissionais.

O problema é que existe um detalhe: a empresa já havia comunicado sua demissão e o trabalhador está cumprindo aviso-prévio.

E agora?

Será que o trabalhador perde seus direitos porque já está em processo de desligamento? A empresa pode ignorar o problema? O atestado interfere na rescisão? E se ficar comprovado que a lesão foi provocada ou agravada pelo próprio trabalho?

A resposta exige atenção à legislação trabalhista, à Lei nº 8.213/1991 e ao entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Neste artigo, vamos explicar os principais direitos, as providências necessárias e as situações que podem mudar completamente o resultado de uma rescisão contratual.

1. Quando uma dor desenvolvida no trabalho pode ser considerada doença ocupacional?

Muitas pessoas acreditam que acidente de trabalho acontece somente quando existe uma queda, um corte, uma fratura ou algum outro acontecimento repentino dentro da empresa.

Mas essa interpretação está incompleta.

A legislação brasileira também reconhece determinadas doenças desenvolvidas ou agravadas em razão das atividades profissionais como equiparadas a acidentes de trabalho.

A Lei nº 8.213/1991, em seu artigo 20, apresenta duas categorias importantes:

Doença profissional: aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de uma atividade profissional específica.

Doença do trabalho: aquela adquirida ou desencadeada em função das condições especiais em que o trabalho é realizado e que tenha relação direta com essas condições.

Isso significa que uma doença não precisa aparecer imediatamente no primeiro dia de trabalho para merecer investigação.

Ela pode se desenvolver progressivamente, em razão da exposição contínua a determinados esforços, movimentos ou condições inadequadas de trabalho.

Alguns exemplos de problemas que merecem investigação:

• Tendinites e tenossinovites.
• Síndrome do túnel do carpo.
• Lesões por esforços repetitivos (LER).
• Distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT).
• Inflamações nos tendões e articulações.
• Lesões musculares relacionadas à atividade profissional.
• Problemas na coluna relacionados às condições de trabalho.

É importante esclarecer que o diagnóstico de uma dessas condições não significa, automaticamente, que ela tenha origem ocupacional. É necessário avaliar as atividades realizadas, o histórico clínico e a existência de relação causal ou concausal com o trabalho.

A legislação também admite que o trabalho tenha contribuído para agravar uma doença que já existia ou que possuía outras causas.

Portanto, não é necessário que o trabalho seja necessariamente a única causa do problema.

2. Trabalhar como ASG pode provocar lesões nos punhos?

A função de Auxiliar de Serviços Gerais pode envolver atividades que exigem esforço físico constante.

Dependendo das tarefas atribuídas ao trabalhador, podem existir movimentos repetitivos e sobrecarga das articulações.

Entre as atividades que merecem atenção estão:

• Torcer panos e esfregões repetidamente.
• Esfregar pisos, paredes e superfícies.
• Utilizar rodos, vassouras e escovas por períodos prolongados.
• Carregar baldes e recipientes com água.
• Movimentar equipamentos de limpeza.
• Realizar movimentos repetitivos com as mãos.
• Aplicar força excessiva durante a limpeza.
• Trabalhar sem pausas adequadas para recuperação muscular.

Quando essas atividades são realizadas continuamente, sem condições ergonômicas adequadas, podem contribuir para o aparecimento ou agravamento de problemas musculoesqueléticos.

Isso não significa que toda dor no punho de um ASG seja necessariamente uma doença ocupacional.

Entretanto, quando o trabalhador percebe que os sintomas começaram depois de iniciar suas atividades e continuam se manifestando durante a rotina profissional, existe uma razão legítima para procurar avaliação médica e investigar a possível relação com o trabalho.

Um detalhe importante: não espere que a dor se torne insuportável para procurar atendimento. Quanto mais cedo o problema for investigado, maiores serão as possibilidades de identificar sua origem e evitar o agravamento.

3. O médico concedeu um atestado de sete dias. O que devo fazer?

A primeira providência é comunicar a empresa imediatamente.

Não é recomendável esperar o dia de retornar ao trabalho para apresentar o documento.

O trabalhador deve encaminhar uma cópia legível do atestado ao RH, departamento pessoal ou responsável pela empresa, preferencialmente por um meio que permita comprovar o envio e o recebimento.

Procedimento recomendado:

1. Fotografe ou digitalize o atestado.
2. Encaminhe o documento pelo canal utilizado pela empresa.
3. Solicite confirmação de recebimento.
4. Guarde a conversa e o comprovante.
5. Preserve o documento original.
6. Guarde também receitas, exames e relatórios médicos.

É interessante que o trabalhador informe, de maneira objetiva, que as dores começaram durante o exercício das atividades profissionais.

Não precisa acusar a empresa ou afirmar que já existe uma doença ocupacional comprovada. Basta registrar os fatos.

Modelo de comunicação à empresa:

“Boa tarde. Informo que passei por atendimento médico devido a dores no punho, que vêm ocorrendo desde aproximadamente o terceiro mês de trabalho na função de Auxiliar de Serviços Gerais.

Após avaliação médica, recebi recomendação de afastamento das atividades profissionais pelo período de sete dias, conforme atestado encaminhado em anexo.

Solicito a confirmação do recebimento e as orientações necessárias para o registro do afastamento.

Ressalto que os sintomas começaram durante o período em que venho exercendo minhas atividades profissionais e considero importante registrar essa informação.”

Essa comunicação ajuda a documentar que a empresa foi informada sobre o problema de saúde durante a vigência do contrato.

4. Quem paga os sete dias de afastamento?

Essa é uma dúvida bastante comum.

Pela regra geral do Regime Geral de Previdência Social, quando o empregado precisa se afastar por incapacidade temporária, a empresa é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento.

A partir do 16º dia, quando preenchidos os requisitos legais, o trabalhador pode ter direito ao benefício por incapacidade temporária do INSS.

Portanto, quando existe apenas um atestado de sete dias, em regra:

• A empresa paga os dias de afastamento.
• O trabalhador não precisa solicitar benefício previdenciário somente por causa desses sete dias.
• O atestado justifica a ausência durante o período indicado.
• O afastamento não significa, por si só, que o contrato de trabalho foi encerrado ou que surgiu estabilidade.

Entretanto, é importante não confundir o pagamento dos dias de afastamento com o reconhecimento de uma doença ocupacional.

São questões diferentes.

Uma coisa é justificar a ausência e receber a remuneração correspondente. Outra é investigar se a doença foi provocada ou agravada pelas atividades profissionais.

5. O que é CAT e por que esse documento é tão importante?

CAT significa Comunicação de Acidente de Trabalho.

É o documento utilizado para comunicar à Previdência Social a ocorrência de um acidente de trabalho ou de uma doença relacionada ao trabalho.

Muita gente acredita que a CAT só pode ser emitida quando o trabalhador sofre um acidente físico dentro da empresa.

Isso está errado.

A CAT também pode ser emitida quando existe suspeita ou constatação de doença profissional ou doença do trabalho.

E existe outro detalhe fundamental:

A CAT não depende de afastamento superior a 15 dias.

Mesmo que o trabalhador tenha recebido somente um atestado de três, cinco ou sete dias, a comunicação pode ser necessária quando existe um evento ou uma doença relacionada ao trabalho.

A empresa tem a obrigação legal de comunicar o acidente ou a doença relacionada ao trabalho, observados os critérios legais.

O prazo geral é até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência ou da ciência do evento, conforme a situação.

A emissão é realizada pelo empregador por meio do eSocial, utilizando o evento S-2210.

E se a empresa se recusar a emitir a CAT?

O trabalhador não fica desamparado.

O artigo 22, § 2º, da Lei nº 8.213/1991 permite que a CAT seja formalizada por outros legitimados quando a empresa não cumprir sua obrigação.

Entre eles estão:

• O próprio trabalhador.
• Seus dependentes.
• O sindicato da categoria.
• O médico que o assistiu.
• Qualquer autoridade pública competente.

Portanto, a empresa não tem o poder de impedir que o trabalhador registre uma ocorrência relacionada à sua saúde ocupacional.

A CAT também não representa, isoladamente, uma declaração definitiva de culpa da empresa ou a confirmação automática de nexo causal. Ela é um instrumento de comunicação e registro.

6. E quando a empresa já entregou o aviso-prévio?

Aqui chegamos a um dos pontos mais importantes deste assunto.

O aviso-prévio não elimina os direitos trabalhistas do empregado.

Enquanto o contrato estiver vigente, o trabalhador continua sendo empregado da empresa e mantém seus direitos e obrigações.

Isso significa que, durante o aviso-prévio, ele continua tendo direito a:

• Atendimento médico.
• Apresentação de atestado.
• Afastamento justificado quando indicado pelo médico.
• Registro de eventual acidente de trabalho.
• Investigação de possível doença ocupacional.
• Proteção à saúde e à integridade física.

A empresa não pode simplesmente desconsiderar um problema de saúde porque já comunicou a intenção de encerrar o contrato.

O artigo 487, § 1º, da CLT estabelece que o período do aviso-prévio, quando indenizado pelo empregador, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Isso é especialmente relevante quando uma doença ocupacional é identificada durante esse período.

A empresa pode continuar com a demissão normalmente?

Depende da natureza do afastamento e das circunstâncias do caso.

É necessário distinguir duas situações:

Situação A: doença comum, sem relação com o trabalho.

Se o trabalhador apresenta uma doença sem relação ocupacional e recebe um atestado de sete dias, em regra, o afastamento é remunerado pela empresa, sem gerar automaticamente estabilidade acidentária.

O simples fato de estar cumprindo aviso-prévio não transforma uma doença comum em acidente de trabalho.

Situação B: doença relacionada ao trabalho.

Se ficar comprovado que a doença foi provocada ou agravada pelas atividades profissionais, a situação jurídica pode ser completamente diferente.

A doença ocupacional pode ser equiparada a acidente de trabalho, nos termos da Lei nº 8.213/1991.

Dependendo das circunstâncias, pode existir garantia provisória de emprego, mesmo que o problema seja diagnosticado depois do encerramento do contrato.

E aqui existe um entendimento particularmente importante do TST.

7. Doença ocupacional descoberta durante ou depois do aviso-prévio pode gerar estabilidade?

Sim, dependendo das circunstâncias e da comprovação do nexo entre a doença e o trabalho.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece uma garantia de manutenção do contrato de trabalho por pelo menos 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária de natureza acidentária, observados os requisitos legais.

Tradicionalmente, a Súmula nº 378, II, do TST estabelece como pressupostos para essa estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do benefício acidentário, ressalvada a hipótese de doença profissional constatada após a despedida e relacionada causalmente à execução do contrato.

Mas é importante observar uma evolução jurisprudencial.

Em 2025, o TST firmou tese no Incidente de Recursos Repetitivos nº 125, estabelecendo que, para o reconhecimento da garantia provisória de emprego, não é necessário que o afastamento tenha ultrapassado 15 dias ou que o trabalhador tenha recebido auxílio-doença acidentário, desde que o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas seja reconhecido após o encerramento do contrato.

Isso é extremamente relevante.

Na prática, significa que a ausência de um afastamento superior a 15 dias ou de recebimento do benefício B91 não impede, por si só, o reconhecimento da estabilidade quando preenchida a hipótese definida pelo TST.

Entretanto, não significa que qualquer dor, atestado ou suspeita médica gere automaticamente 12 meses de estabilidade.

É necessário comprovar a doença ocupacional e sua relação com as atividades profissionais.

E se a doença for identificada durante o aviso-prévio indenizado?

O período do aviso-prévio indenizado também integra o tempo de serviço.

Por isso, uma doença ocupacional comprovada durante esse período pode produzir consequências trabalhistas importantes.

Existem decisões do TST reconhecendo a possibilidade de aplicação da proteção decorrente de doença ocupacional mesmo quando a comprovação do nexo ocorre posteriormente à comunicação da dispensa.

O caso concreto precisa ser analisado considerando a data do diagnóstico, a data do início da incapacidade, o período projetado do aviso-prévio, os documentos médicos e a comprovação da relação com o trabalho.

8. O aviso-prévio pode ser invalidado quando existe estabilidade ocupacional?

Sim.

Se o trabalhador possui garantia provisória de emprego decorrente de doença ocupacional, a dispensa pode ser juridicamente questionada.

O TST possui entendimento de que o aviso-prévio concedido durante o período de garantia de emprego é inválido, conforme a Súmula nº 348.

Além disso, o Tribunal firmou tese no Tema 262 dos recursos repetitivos, em 2025, reafirmando a invalidade da concessão do aviso-prévio durante a fluência de uma garantia provisória de emprego.

Isso significa que, se ficar demonstrado que o trabalhador já estava protegido por uma garantia de emprego quando recebeu o aviso-prévio, poderá existir fundamento para discutir a validade da dispensa.

Mas existe uma diferença importante:

Receber um atestado de sete dias durante o aviso-prévio não significa que o aviso foi automaticamente cancelado.

É necessário identificar se existe uma condição legal de estabilidade e em que momento ela se constituiu ou foi reconhecida.

Não se deve confundir um simples afastamento médico com uma garantia provisória de emprego.

9. E se o trabalhador só descobrir a doença depois de ser demitido?

A situação também merece atenção.

Imagine que um empregado trabalhou durante sete meses em uma empresa, desenvolveu dores progressivas no punho e recebeu aviso-prévio.

Depois do desligamento, realiza exames, passa por especialistas e recebe um diagnóstico de tendinite ou outra lesão musculoesquelética.

Posteriormente, uma avaliação médica ou pericial identifica que a doença possui relação com as atividades desempenhadas durante o contrato.

Nesse cenário, o trabalhador poderá discutir o reconhecimento da doença ocupacional mesmo após o encerramento do vínculo.

A Súmula nº 378, II, do TST prevê expressamente uma exceção para a doença profissional constatada após a despedida, desde que exista relação causal com a execução do contrato.

A tese firmada pelo TST no Tema 125 também reforça essa proteção.

Dependendo das provas e das circunstâncias, poderão ser discutidos:

• Reconhecimento da natureza ocupacional da doença.
• Estabilidade provisória acidentária.
• Reintegração ao emprego, quando juridicamente cabível.
• Indenização substitutiva do período de estabilidade.
• Eventuais indenizações por danos materiais ou morais, quando presentes os respectivos requisitos legais.

A existência desses direitos não é automática. Cada pedido depende de seus pressupostos específicos e da análise das provas.

10. A empresa pode obrigar o trabalhador a continuar trabalhando mesmo com atestado?

Não.

O atestado médico apresentado de forma regular justifica a ausência durante o período indicado, observadas as regras legais e os procedimentos de entrega.

O trabalhador não deve ignorar a recomendação médica para satisfazer uma exigência da empresa.

Se o médico recomendou sete dias de afastamento, o empregado deve respeitar essa orientação.

Também é importante que o trabalhador não retorne antecipadamente às atividades por pressão do empregador.

Caso a empresa solicite que ele trabalhe durante o período de afastamento, é recomendável manter a comunicação por escrito e procurar orientação médica e jurídica.

A saúde do empregado não deixa de ser protegida porque ele está prestes a ser desligado.

11. O que fazer quando existe suspeita de doença ocupacional?

O trabalhador deve adotar algumas medidas para construir um histórico documental consistente.

Primeira medida: procure atendimento médico

Explique detalhadamente:

• Quando a dor começou.
• Qual atividade profissional realiza.
• Quantas horas trabalha.
• Quais movimentos provocam desconforto.
• Se a dor piora durante a jornada.
• Se existe perda de força ou limitação de movimentos.
• Se os sintomas melhoram durante os períodos de descanso.

Não esconda informações e não tente determinar sozinho o diagnóstico.

Segunda medida: registre a comunicação com a empresa

Informe que existe um problema de saúde que começou durante o exercício das atividades profissionais.

Guarde as mensagens, os e-mails e os protocolos de entrega dos atestados.

Terceira medida: solicite avaliação da medicina do trabalho

O médico do trabalho poderá avaliar as condições de saúde do empregado, as atividades realizadas e a necessidade de providências ocupacionais.

Quarta medida: investigue a possibilidade de emissão da CAT

Se houver caracterização ou suspeita fundamentada de doença relacionada ao trabalho, a questão deve ser encaminhada para a devida comunicação.

Caso a empresa não cumpra sua obrigação, o próprio trabalhador poderá buscar a emissão por um dos canais legalmente autorizados.

Quinta medida: preserve os documentos

Guarde:

• Atestados médicos.
• Exames de imagem.
• Relatórios médicos.
• Receitas.
• Comprovantes de atendimento.
• Histórico de sintomas.
• Comunicação com o RH.
• Descrição das atividades realizadas.
• Documentos do aviso-prévio.
• Documentos de rescisão.
• Eventuais documentos relacionados à CAT.

Esses registros podem ser importantes em uma eventual discussão administrativa ou judicial.

12. Quais são os direitos previdenciários em caso de doença ocupacional?

Quando a incapacidade para o trabalho ultrapassa os primeiros 15 dias consecutivos e estão preenchidos os requisitos previdenciários, o trabalhador poderá solicitar ao INSS o benefício por incapacidade temporária.

Quando reconhecida a natureza ocupacional, o benefício poderá ser enquadrado como acidentário, espécie B91.

Entre as consequências relevantes estão:

Durante o afastamento:

• Possibilidade de recebimento de benefício por incapacidade temporária acidentário.
• Depósito do FGTS durante o afastamento acidentário, conforme a legislação.
• Reconhecimento da natureza ocupacional da incapacidade, quando comprovada.

Após a cessação do benefício:

• Possibilidade de estabilidade provisória por 12 meses, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.
• Proteção contra dispensa arbitrária durante o período de garantia, observadas as condições legais.

Também é importante esclarecer que o benefício previdenciário não é concedido simplesmente porque existe uma CAT.

O INSS avalia os requisitos para concessão do benefício, inclusive a incapacidade e a natureza do afastamento.

A CAT é um documento importante, mas não substitui a avaliação previdenciária.

13. A empresa pode ser responsabilizada por uma doença ocupacional?

Em determinadas situações, sim.

A empresa possui obrigações relacionadas à saúde e à segurança dos trabalhadores.

O artigo 19 da Lei nº 8.213/1991 estabelece responsabilidades relativas à adoção e utilização de medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

A empresa também deve observar as normas regulamentadoras de saúde e segurança, inclusive as disposições relacionadas à ergonomia.

Quando uma doença ocupacional é comprovada, poderá existir discussão sobre a responsabilidade do empregador, especialmente quando houver demonstração de conduta ilícita, dano e nexo causal ou concausal, além dos demais pressupostos aplicáveis à responsabilidade civil.

Dependendo do caso, podem ser discutidas:

• Indenização por danos morais.
• Indenização por danos materiais.
• Ressarcimento de despesas médicas comprovadas, quando cabível.
• Pensão decorrente de redução da capacidade de trabalho, quando preenchidos os requisitos legais.
• Reintegração ou indenização substitutiva da estabilidade, quando reconhecida a garantia provisória.

Não existe indenização automática para todo trabalhador que sente dores durante o exercício de sua função.

A responsabilidade precisa ser analisada conforme as provas, as condições de trabalho e os requisitos jurídicos de cada pedido.

14. O que muda entre aviso-prévio trabalhado e indenizado?

Essa diferença é importante.

Aviso-prévio trabalhado

O empregado continua comparecendo ao trabalho durante o período do aviso.

Se receber um atestado médico de sete dias, deverá comunicar a empresa e justificar as ausências.

O afastamento não deve ser tratado como falta injustificada.

É importante verificar as datas do atestado e do aviso para que o departamento pessoal faça o registro correto.

Aviso-prévio indenizado

O empregado não precisa continuar trabalhando durante o período correspondente ao aviso, mas recebe a remuneração devida.

Mesmo assim, o período projetado do aviso-prévio integra o tempo de serviço para os efeitos legais.

Por isso, uma doença ocupacional identificada durante esse período pode ter repercussões trabalhistas, inclusive em relação à garantia provisória de emprego.

E o atestado de sete dias suspende ou prorroga o aviso?

Não se deve presumir que todo atestado médico automaticamente prorroga o aviso-prévio.

É necessário considerar a modalidade do aviso, a duração do afastamento, a existência de benefício previdenciário e a natureza comum ou ocupacional da doença.

Quando há benefício previdenciário concedido durante o aviso-prévio, também deve ser considerada a orientação da Súmula nº 371 do TST, que trata dos efeitos da concessão do benefício no curso do aviso.

A situação de doença profissional possui tratamento jurídico específico e não deve ser confundida com um afastamento comum de poucos dias.

Portanto, o trabalhador deve exigir que a empresa registre corretamente o afastamento e não assinar documentos com datas ou informações que não correspondam aos acontecimentos.

15. Checklist: o que o trabalhador deve fazer ao receber um atestado durante o aviso-prévio?

Se você está passando por essa situação, siga esta sequência:

• Procurar atendimento médico.

• Explicar detalhadamente as atividades profissionais realizadas.

• Informar quando os sintomas começaram.

• Guardar o atestado médico original.

• Comunicar imediatamente a empresa.

• Guardar o comprovante de recebimento.

• Solicitar avaliação da medicina do trabalho.

• Investigar a existência de doença ocupacional.

• Verificar a necessidade de emissão da CAT.

• Guardar exames, receitas e relatórios.

• Conferir a modalidade do aviso-prévio.

• Conferir as datas de afastamento e da rescisão.

• Procurar o sindicato ou um advogado trabalhista se houver indícios de violação dos direitos.

16. Perguntas frequentes

Recebi um atestado de sete dias durante o aviso-prévio. Posso ser demitido?

O atestado, isoladamente, não impede a dispensa nem gera estabilidade automática. Entretanto, se houver doença ocupacional comprovada e preenchidos os requisitos legais, a dispensa poderá ser questionada.

A empresa pode se recusar a receber meu atestado?

A empresa não deve simplesmente ignorar um documento médico regular. Encaminhe-o por um canal que permita comprovar a entrega e solicite confirmação de recebimento.

Preciso ficar mais de 15 dias afastado para ter uma CAT?

Não. A CAT pode ser emitida independentemente da duração do afastamento.

Preciso ficar mais de 15 dias afastado para ter estabilidade?

Não necessariamente. O entendimento firmado pelo TST no Tema 125 admite o reconhecimento da garantia provisória mesmo sem afastamento superior a 15 dias ou recebimento de benefício acidentário, quando reconhecido posteriormente o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e o trabalho.

A empresa pode demitir alguém que está com tendinite?

A existência de tendinite, por si só, não impede toda e qualquer dispensa. Mas, se a condição for reconhecida como doença ocupacional e gerar garantia provisória de emprego, a dispensa poderá ser inválida.

Se a dor começou depois de três meses de trabalho, posso pedir reconhecimento de doença ocupacional?

Sim, pode solicitar investigação. O tempo decorrido não impede o reconhecimento. O importante é verificar a origem da doença, as condições de trabalho e a relação entre as atividades e o problema de saúde.

Se a empresa não emitir a CAT, perdi meus direitos?

Não. A legislação permite que o próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico assistente ou autoridade pública formalizem a comunicação.

Se eu descobrir a doença depois de sair da empresa, ainda posso procurar meus direitos?

Sim. A doença ocupacional pode ser reconhecida após o desligamento, desde que existam provas suficientes da relação com as atividades profissionais. A partir daí, poderão ser discutidas as consequências trabalhistas e previdenciárias cabíveis.

Receber um atestado durante o aviso-prévio cancela automaticamente minha rescisão?

Não. O atestado justifica o afastamento, mas não cancela automaticamente a rescisão. O que pode alterar o resultado é o reconhecimento de uma situação jurídica que gere estabilidade ou outra proteção legal.

Conclusão: o aviso-prévio não apaga os direitos relacionados à saúde do trabalhador

Existe uma ideia equivocada de que, depois de receber o aviso-prévio, o empregado deve simplesmente cumprir os últimos dias de trabalho e aceitar o encerramento do contrato, independentemente de qualquer problema que apareça nesse período.

Isso não corresponde à proteção prevista na legislação brasileira.

O trabalhador continua protegido pelas normas de saúde e segurança enquanto o contrato estiver vigente. Se desenvolver uma lesão ou doença durante o exercício das atividades profissionais, tem o direito de procurar atendimento médico, apresentar atestado e solicitar a investigação da possível relação entre o problema de saúde e o trabalho.

E existe um ponto que merece destaque: a descoberta de uma doença ocupacional durante ou até mesmo depois do aviso-prévio pode produzir consequências jurídicas importantes, inclusive o reconhecimento de estabilidade provisória, dependendo da comprovação do nexo causal ou concausal e dos demais requisitos aplicáveis.

O trabalhador não deve confundir um atestado médico comum com o reconhecimento de doença ocupacional, mas também não deve deixar de investigar uma possível lesão profissional simplesmente porque a empresa já decidiu encerrar seu contrato.

A saúde não entra em aviso-prévio.

E os direitos trabalhistas não desaparecem porque o empregado está prestes a deixar a empresa.

Conhecer a legislação, documentar os acontecimentos e procurar orientação adequada são medidas fundamentais para evitar que um problema de saúde se transforme também em um problema de perda de direitos.

Legislação e jurisprudência para consulta

1. Lei nº 8.213/1991: artigos 19, 20, 21, 22 e 118 — acidente de trabalho, doenças ocupacionais, CAT e estabilidade acidentária.
2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): artigos 487, 488 e 489 — aviso-prévio e seus efeitos.
3. Súmula nº 378 do TST: estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho e doença ocupacional.
4. Súmula nº 348 do TST: invalidade da concessão do aviso-prévio durante a garantia de emprego.
5. Súmula nº 371 do TST: efeitos da concessão de benefício previdenciário durante o aviso-prévio.
6. Tema 125 do TST: reconhecimento da estabilidade por doença ocupacional mesmo sem afastamento superior a 15 dias ou recebimento de benefício acidentário, quando reconhecido o nexo causal ou concausal.
7. Tema 262 do TST: invalidade da concessão do aviso-prévio durante a garantia provisória de emprego.

Fontes oficiais:

• Portal da legislação federal: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
• CLT: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
• Tribunal Superior do Trabalho: https://www.tst.jus.br/
• Ministério do Trabalho e Emprego: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/
• eSocial – Manual de orientação: https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-geral

Este artigo tem finalidade informativa e não substitui a avaliação médica ou a orientação jurídica individualizada. O reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade e indenizações depende das circunstâncias e das provas de cada caso.

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